Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Противоречия между людьми практически неизбежны в любой организации. Когда люди вместе работают, то причины для конфликтов возникают довольно часто. Как правило, противоречия перерастают в конфликты.
Большинство людей фокусируются на конфликте, как на деструктивном явлении. Отождествляют с насилием и агрессией.
Современные теоретики признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Противоречивая функция конфликта заключается в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, с другой - история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. Именно, в конфликте человек задает вопросы и ищет ответы.
Ну, как и любая жизненная ситуация – конфликт - требует грамотного управления. Метод «авось» здесь не уместен. Ответственность доверена менеджеру, как человеку, работающему с людьми. Он должен уметь подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы не могут увидеть причину конфликта. И начинают хаотично действовать в таких ситуациях, чётко не продумывая свои шаги. Тактика действий их груба. Конечно, они могут усмирить на время конфликт, устраняя на своём пути видимые шероховатости. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Проблема управления конфликтами актуальна для эффективной работы организации и требует более детального изучения.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:
1) либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;
2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;
3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.
Таким образом, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный).
Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. И сегодня невозможно обойтись без наработанных методов управления конфликтами.
В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, почему развиваются такого рода конфликты, какие личностные черты сотрудников их провоцируют. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся отношений между людьми.
В связи с вышеизложенным мы избрали следующую тему нашего исследования: «Организационные конфликты в муниципальной структуре: приемы их предотвращения и разрешения».
Цель данной работы заключается в исследовании организационных конфликтов в муниципальной структуре, определение приемов их предотвращения и разрешения в организации.
Объект: организационные конфликты в муниципальной структуре.
Предмет исследования: организационные конфликты в муниципальной структуре и определение приемов их предотвращения и разрешения в организации.
К основным задачам, решаемым для достижения данной цели, можно отнести:
1) рассмотреть сущность и виды организационных конфликтов в муниципальных учреждениях;
2) определить методы управления конфликтами в организации;
3) исследовать специфику организационных конфликтов в муниципальной структуре;
4) определить приемы предотвращения и разрешения в организации.
Интерес к проблеме конфликтов формировался в отечественной науке давно, но наибольшее развитие он получил в настоящее время. Научной разработкой проблемы конфликтов занимались отечественные психологи и педагоги: Л. С. Выготский, А. С. Залужский, Б. Т. Лихачев, Л. А. Петровская, О. Н. Лукашенок, Н. Е. Щуркова, Н. И. Шевандрин, В. М. Афонькова, Е. А. Тимоховец, Г. М. Болтунова, Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская, Т. В. Драгунова, Е. В. Первышева, Л. С. Славина, В. И. Журавлев, О. Н. Громова, Г. М. Андреева, А. Я. Анцупов., А. И. Шипилов и др.
Гипотеза исследования: при использовании современных технологий управления конфликтами, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации. К тому же умелое применение на практике стратегии и тактики управления конфликтами снижает риск их развития.
Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений нами применялись следующие методы исследования:
- анализ социально-психологической и методической литературы;
- организация целенаправленной опытно-экспериментальной работы.
Практическая значимость: материалы исследования могут быть использованы менеджерами, психологами, руководителями организаций и студентами.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.